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顾典视点|企业以严重违反规章制度单方解除劳动合同的风险防范

发布日期:2021-08-23 17:19:29   浏览量 :267
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引言:《劳动合同法》第三十九条规定劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。该条款虽然规定用人单位在劳动者严重违反规章制度时的可以单方解除劳动合同,但是实践中用人单位用此条解除劳动关系时仍存在许多风险,本文将对相应风险予以分析,以供企业单位参考。

案例:

2018年3月2日,庭好公司的人力资源部向李X发出录用通知邮件,载明:李X已通过庭好公司的面试,决定聘请李X担任庭好公司网站运营一职。2019年11月19日,庭好公司向李X发出解除劳动合同通知书,载明:李X在劳动合同期间,无数次浏览淘宝网站购买私人物品、浏览八卦或桃色新闻网站等行为,严重《奖惩管理制度》,工作业绩低下,决定从2019年11月19日起与李X解除劳动合同。2019年11月21日,李X向仲裁委员会申请劳动仲裁,请求XX公司支付违法解除赔偿金等款项。仲裁委员会作出仲裁裁决认定庭好公司违法解除,应当支付违法解除赔偿金。后庭好公司不服,向人民法院提起诉讼,后又向中级人民法院提起上诉,均被法院认定为违法解除,需要支付违法解除赔偿金。

也许您也跟庭好公司一样困惑:我们企业不是有规章制度吗?现在员工出现了违反规章制度的行为为什么我们不能依据法律解除劳动合同呢?为什么解除了还被认定为违法?还需要支付高额的赔偿费呢? 莫急,且看顾典律师给您分析。这个案例中庭好公司制定了规章制度--《奖惩管理制度》,但是该规章制度的制定并没有履行法定程序,因此法院没有将该规章制度作为本案裁判的依据。那么,企业面临这种情形的时候,该如果做好防范呢?顾典来给大家支几招:

一、制度制定

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定,用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

因此,规章制度在劳动仲裁或诉讼中被认定为有效的三个必备条件是:符合法律法规的规定,经过民主程序制定,并向劳动者公示,企业在制定规章制度时应谨记。因此,顾典律师建议在规章制度的制定过程中采取以下措施:

1.根据本公司的实际情况,在规章制度中尽量明确何种违纪行为属于“严重违纪”,进而用人单位可以此解除劳动合同;

2.将通过民主程序制定的规章制度,让员工本人亲笔确认签收,确认函的原件务必由用人单位妥为收存;

3.可以通过上课培训的方式,但须留存培训的签到记录,同时需劳动者本人补签相应的纸质材料。

切勿仅仅经过公司的内部网络发布或其他无法证明员工收到了该规章制度的方式将制度进行公示。

二、通知义务

《劳动合同法》第四十三条规定,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条对此也进一步明确,如果用人单位未按照前述规定事先通知工会,劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金,但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

对于已经成立工会的单位,单方解除时通知义务是毋庸置疑的。但对于未成立工会的单位是否应该履行相应的通知义务,司法实践存在一定的争议。但结合司法判例来看,我们还是建议即使单位未设立工会,也应当向单位所在地的总工会进行备案。

三、证据收集

企业以严重违反规章制度单方解除劳动合同的举证责任在企业,故在单方解除前,企业应该足够审慎并确保有充足证据证明员工严重违反了公司的规章制度,同时保证证据收集手段的合法性。

以上是对企业以严重违反规章制度单方解除劳动合同的风险防范的初步归纳,实际发生上述争议时,建议咨询专业机构及人人士进行处理,浙江顾典律师事务所在劳动争议领域有着丰富的司法实践经验,欢迎咨询讨论。

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